Mi a közös a hatékony belső kommunikációban és a DevOps-ban?

Több, mint amit első blikkre, zsigerből rávágnánk. Annak ellenére, hogy a belső kommunikáció evidencia, sok esetben valamiért nincs megfelelően alkalmazva. Kommunikáció és kommunikáció között is van különbség, az ebben mérhető eltérés pedig alapjaiban határozza meg azt, hogy egy adott üzleti, IT-biztonsági, fejlesztési projekt sikeresen zárul, ahogy a megtartásban is nagy szerepet játszik.

 

A hatékony belső kommunikációról megszámlálhatatlan oldalt lehetne írni, azonban, ha röviden kellene összefoglalni annak alkotóelemeit, van benne pszichológia, egy adag szociológia, megannyi HR, és némi marketing is. Jól csinálni pedig csak akkor lehet, ha a szervezet egésze, főként a menedzsment és a vezetők példamutatóan alkalmazzák a mindenki számára elérhető, a sikeres munkahelyi működés zálogának eszközét, a kommunikációt.

Mi számít belső kommunikációnak?

A belső kommunikáció nemcsak a hírlevelekből és a céges hírfolyamból áll. Egy one-to-one megbeszélés, az aktuális hírekről, munkahelyi programokról kapott értesítés, a szervezeti átalakulás stációinak ismerete (vagy nem ismerete) is mind ide sorolható.

 

Az, hogy egy cég miként kommunikál a dolgozóival és az, hogy a kollégák és vezetők hogyan kommunikálnak egymással, már önmagában árulkodik a szervezet hatékonyságáról, a vezetési módszertanról és arról, hogy az egyes emberek mennyire vannak tisztában a vállalat stratégiájával, víziójával és azzal, hogy aktuálisan hol tartanak ezek megvalósításában, és mit kell tenni ahhoz, hogy elérjék a kitűzött célt. Mostanában a tapasztalatunk alapján az „agilisan” a cél.

 

A nem megfelelő, akadozó kommunikáció az első és legnagyobb gátja a sikernek, legyen szó projekt leszállításról, beruházásról, egy gyors döntési folyamat végeredményéről, a kulcsember megtartásáról, de a sort hosszasan lehetne sorolni. Vegyünk egy hétköznapi példát, ahol a kommunikáció pontosabban annak hiánya, forintokban mérhető kárt okoz. Adott egy IT-vezető és egy CISO, akik a transzparensen megvitatva a problémát, egymás motivációját megértve, „agilisan” konszenzusra jutnak abban, hogy szükség van egy új végpontvédelmi rendszerre, hiszen a pandémia negyedszerre is felfutó hulláma miatt otthonról dolgozó kollégák számtalan kiberfenyegetésnek vannak kitéve.

 

A megoldás megszületését követően azonban nem történik semmi, a projekt az igazgatóságnál áll hónapokon keresztül „agilisan”, miközben a kollégák és általuk a szervezet, folyamatosan ki van téve a fenyegetéseknek. Mindez miért lehetséges? Igen egyszerű az oka, az üzlet és az IT között elmaradt az érdemi kommunikáció, így előbbi nem látta át megfelelően, hogy miért van szükség a szóban forgó, nagy beruházásra.

 

A gyakran előforduló probléma megoldására szükség van ahhoz, hogy a vezetők megfelelően tudjanak kommunikálni egymással. Ebben nyújt segítséget az OD&IT Solutions vezetőképző programja a Sailinghangar, amely segít a szervezetek vezetőinek, tulajdonosainak, abban, hogy a digitális átalakulás technológia oldalának nehezen átfogható változása mellett, az emberi oldalának szerepét is hatékonyan tudják kezelni. A szervezeten belüli hatékony vezetői gondolkodás és vezetői szerepek így már a stratégiai célokkal összhangban – együttműködésben – használhatók fel a folyamatosan változó üzleti környezet elvárásainak.

Adjuk hozzá a DevOps módszertanát!

A DevOps módszertant többnyire úgy ismerjük, hogy a szoftverfejlesztők és a szoftvereket üzemeltetők szoros együttműködésén alapuló gyakorlat. Egyesíti a szoftverfejlesztést (Development), és az üzemeltetést (Operation), ezzel meggyorsítva és hatékonyabbá téve a munkát. Technikailag ebben a rendszerben a fejlesztői csapat a ciklus elejétől eszközökkel támogatja az üzemeltetést (deploy scriptek, automatikus diagnosztikai eszközök, terhelés-, és performanciatesztelési eszközök) mely a ciklus előtt, közben, és után is hasznos visszajelzéseket küld.

 

Az OD&IT Solutions már 2012 óta vizsgálja a módszer szervezetfejlesztésben és vállalati döntéshozatalban – ennek a módszernek a nem hagyományos módon – történő innovatív alkalmazhatóságát. Jelenleg – többek között – azt is vizsgáljuk, hogy az IoT eszközöket hogyan lehet hozzáadott értékként beilleszteni.

 

A rendszerekben található adatok értékes kiindulópontjai a döntéshozásnak, a képzésfejlesztésnek és gyakorlatilag mindennek, ami a folyamatokból kinyerhető támogatást megvalósíthatja. Ezeknek az adatoknak pl.IoT eszközökkel történő kinyerése, felhasználása, egy interaktív platformon megvitatása máris közelebb visz a megértéshez. Ehhez azonban az adatvezérelt döntéshozáshoz, az adatvezérelt HR-hez is értenie kell a vezetőnek. Megérteni az adatokat annyit tesz, mint egyet előrelépni afelé, hogy az üzlet és az IT, de a szervezet bármilyen területe jobban és gyorsabban megértse egymást, elkerülve ezzel a problémákat. A vezetőképzésen és fejlesztésen túl érdemes tehát kitekinteni az informatikában nagy népszerűségnek örvendő DevOps módszertanára, aminek bizonyos elemeit felhasználva, új dimenzió nyílhat a hatékonyságban.

Adatokkal támogatott megoldásoké a jövő 

A nemrég megjelent Deloitte Digitális HR 2021 kutatásában egyértelműen kirajzolódott, hogy mi vár ránk. A HR technológiák aktuális magyarországi állapotáról átfogó képet adó felmérés szerint a HR adatok elemzése és a HR fókuszú üzleti intelligencia, az online képzések és fejlesztés, továbbá a toborzás, onboarding és tehetségmenedzsment lehetnek elsősorban a digitalizáció célkeresztjében.

 

„A 2022 -es év irányvonalai közül a digitális stratégia és a HR együttműködés fejlesztése a szintlépés zálogai” cikkében Szekér Zoltán az OD & IT Solutions CEO-ja – a Sailing Hangar alapítója – korábban már elmondta, hogy „Az új digitális kultúrában a vállalaton belül talán a vezetőnek van szüksége leginkább arra, hogy gyorsan alkalmazkodjon a változó körülményekhez, miközben hiteles és következetes marad az alkalmazottak szemében. Egy cég sikere és kultúrája közvetlen letükrözése a vezető legfontosabb szerepeinek. A vezető, és a cég céljaihoz kapcsolódó kulcsfontosságú területeken a vezető fejlődése stratégiai jelentőségű, mert ami tapasztalati úton épül be az egyúttal a napi rutin részévé is válik” – fogalmazott a cikkben a CEO.

 

A HR kutatási adatok azért fontosak, mert közel 90 hazai vállalat HR-vezetőjének vagy szakértőjének a megkérdezésével történtek, a válaszadók által képviselt szervezetek között pedig túlnyomórészt a technológia, média és telekommunikáció (21 százalék), a termelői szektor (21 százalék), a bank és biztosítás (8 százalék) és szolgáltató központok (8 százalék) szerepelnek, de a kutatás lefedi a hazai iparágak jelentős részét. Kis- és nagyvállalatok is részt vettek a felmérésben.

 

A kutatás eredményei alapján a következő másfél évben intenzív HR – IT fejlesztési hullámra lehet számítani mérettől, iparágtól és digitális HR érettségtől függetlenül.
A Deloitte HR tanácsadási üzletágának igazgatója is a kutatással kapcsolatban úgy fogalmazott, hogy „a digitalizáció ma már nem megkerülhető téma a HR szervezetekben, ugyanakkor komoly kihívásnak látjuk, hogy az aktuális problémák gyors megoldását meghaladva, stratégiai szemléletben digitalizálják a HR működését. Hiszünk abban, hogy minden szervezetben szükség van digitális HR stratégiára. Egy-egy HR technológiai megoldás bevezetése jelentős erőforrást igényel, a befektetett energia megtérülése pedig nagymértékben függ attól, hogy tudatosan tervezte-e az adott szervezet, hogyan működjön majd a HR két-három év múlva, és milyen technológiai megoldások tudják ezt a leginkább támogatni. Ezeknél a típusú invesztícióknál ugyanis a rövidtávú szemlélet ritkán vezet sikerre”.

Analitikus szemlélet, üzlettámogató HR és a digitális megoldások

A HR analitikus adatainak nagyon fontos döntéstámogató funkciója van, azonban nem szabad elfeledkeznünk arról, amit nyáron az egyik ügyfelünk támasztott alá: „ahol a stratégiánk keményvonalas, adatokra épülő elemzésén túl teret engedhettünk az egyéni célok és motivációk megismerésének, az eltérő vezetői szemléletek ütköztetésének.”

 

A hatékonyság és versenyképesség szempontjából kiemelten fontos, hogy az általában nem a soft tényezőkről, hanem kőkemény mérőszámokról, számokról (KPI-kről) szól. A HR területei viszont az üzlet számára kulcsfontosságú „soft” tényezőket is képesek vizualizálni. Általában az adat alapú HR-rendszerek is evolúción mennek keresztül. „Azt tapasztaljuk, hogy két véglet jelenik meg. Vagy csak egy-két adat fordul elő, amelyet a meglévő Excel-táblákból gyűjtöttek ki, vagy az adatok már egy igen komplex HR rendszerben kerülnek rögzítésre, viszont ez általában már nem kapcsolódik a vállalat folyamataihoz, így tehát mégis sziget szerűen működik. A menedzsment által elvárt érettségi fok a különböző HR-adatbázisok riportjait helyett, már integrált – de legalább egységes – HR-IT rendszer verziója lenne”. A magas hatékonyságú együttműködési rendszer kialakításához a keresztteamek közötti csapatmunka-képességet és a – valóban – agilis munkavégzéshez szükséges elemeket kell már párosítani, hiszen ugyanilyen fontos, hogy a technikai tudás bővítése már a nem technikai munkakörök esetében is megjelenik”, zárta a CEO.

 

A Digitális HR 2021 kutatásból az is kiderül, hogy a HR informatikai rendszerek és analitikák ismeretének hiánya még az emberi erőforrás menedzsment területén dolgozók között is sokszor fájó pont, hiszen az implementáció sikeréhez szükséges kompetenciák új szerepeket teremtenek és tesznek egyre inkább elengedhetetlenné. Egy-egy projekt eredményessége múlhat például a HR és az IT nyelvét egyaránt beszélő projektmenedzsereken, illetve a HR folyamatokat mélyrehatóan ismerő HR architekteken. Korábbi ITB cikkükben ezt úgy fogalmaztuk meg, hogy „a vezetőknek azért kell majd kezelnie ezeket a hatásokat, mert a HR 4.0 már nemcsak munkavállalókat rendel egy munkakörhöz, vagy egy készséget egy adott feladathoz. A magas hatékonyságú együttműködési rendszer kialakításához a keresztteamek közötti csapatmunka-képességet és az agilis munkavégzést szükséges elemeket kell már párosítani, hiszen ugyanilyen fontos hogy a technikai tudás bővítése már a nem technikai munkakörök esetében is megjelenik”

 

Sailinghangar csapata (OD & IT SolutionsCyberstrategy) többek közt ezen együttműködési gátak felismerésében, feloldásában, szervezet fejlesztési megoldásokkal, valamint a szervezetre vonatkozó digitális stratégia megalkotásával teszi még hatékonyabbá és versenyképesebbé megbízói működését.

Ön elfogadja-e, hogy az oldalon cookie-kat használunk?

A Szolgáltató kezelésében álló www.sailinghangar.com honlap a honlapra történő látogatáskor a Felhasználó végberendezésében sütik (cookie) segítségével adattárolást, illetve adat-kezelést hajthat végre a Felhasználó azonosítása, a Felhasználó további látogatásainak megkönnyítése, a Felhasználó részére célzott reklám és egyéb célzott tartalom eljuttatása és piackutatás céljából. A sütik használatához a Felhasználónak minden esetben hozzájárulását kell adnia. Továbbá felhasználói élmény növelése érdekében a honlap üzemeltetője a Google Analytics (https://analytics.google.com/analytics/web/provision/#/provision) szolgáltatásának igénybevételével gyűjt adatokat a honlap felhasználásával kapcsolatban, így a honlap használata során bizonyos felhasználói adatok automatikusan a honlap üzemeltető kezelésébe kerülnek. Ezen adatok körét a Google Analytics adatvédelmi irányelve határozza meg.